임금피크제 의미, 기대효과와 문제점은?

임금피크제는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하면서 그 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도이며 임금이 근속연수에 비례에 계속 상승하는 대신 생산성이 최고인 연령에서 절정(피크)에 달한 후 감소하는 방식이다.

 

미국·유럽·일본 등 일부 국가에서 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하고 있으며, 한국에서는 2001년부터 금융기관을 중심으로 이와 유사한 제도를 도입해 운영하고 있다.

한국 기업의 임금피크제의 도입은 1998년 경제위기 (IMF 외환위기)를 극복하기 위한 구조조정 과정에서 생산성과 인건비용 간의 관계에서 발생하는 기업 경영의 과제를 해결하기 위한 경영자와 근로자 간의 합의의 결과라 볼 수 있다. 

 

 

기업의 입장에서는 연공서열에 의한 임금제도 하에서의 고령자들의 고임금 비용구조로 인한 기업경영의 어려움과 고령 근로자의 입장에서는 정년 보장에 대한 불안감 두 가지가 공존하는 상태이다.

 

이런 상황에서 임금피크제는 노사 각자가 가진 각각의 과제를 해결하는 공동의 방안으로 실행되었다.

임금피크제를 통해 기존 연공서열제도 하에서 고평가된 장년층의 임금이 하락한다. 

 

대신 고용주 입장에서 그들을 고용할 유인은 분명 증가하는데 이에 따라 장년층 근로자를 보다 오래 고용하게 함으로써 장년층이 실업 내지는 자영업 상태로 빠지는 것을 방지하는 효과가 있다. 

 

실제로 많은 대기업들이 정년 연장에 합의는 한 만큼 그에 따른 인건비 해소 차원에서 임금피크제는 불가피하다. 

 

거기에 더해, 기대수명이 80을 초과했고 100까지 바라보는 시점에서 대기업이 이들을 붙들어 맬 필요가 있다는 점도 고려할 필요가 있다. 

 

 

마지막으로 이들 장년이 자영업 상태로 빠지는 것을 방지함으로써 자영업 시장의 경쟁 과열을 해소하는데도 기여할 수 있다. 이외에 1인당 업무량을 줄여 추가근무 및 업무강도를 낮춰 삶의 여유를 찾을 수 있을 것으로 기대된다.

임금피크제의 본래 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대(이른바 'job-sharing')하는 데 있다.

 

하지만 국내 기업조직 특성상 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있다.

즉, 임금피크제는 기본적으로 정년까지 고용이 보장된다는 전제 하에 전체 임금 수준이 종전과 비슷해지는 방식이다.

 

실질적으로 정년이 보장되지 않는 상황에서는 저연령 노동자를 싸게 쓴 뒤 사후책임은 지지 않는 방식으로 작동할 가능성이 높다.

 

게다가 우리나라의 평균 정년은 대략 50세 전후로 이 정년조차 자발적이 아닌 강압적으로 이루어져 임금피크제+낮은 실제 정년으로 기대되는 총임금만 낮아지는 효과가 발생하였다.

 

기존 근로자들의 임금을 삭감하여 절약된 자원을 신규 고용에 투입할지에 대한 의문도 제기되고 있는데 애초에 제도의 특성상 청년층 근로자를 직접 타깃으로 하는 제도가 아니기 때문이다.

 

특히 야근 및 휴일 수당 등을 제대로 지급하지 않는 것이 일상화된 우리나라 노동시장의 현실상 기업들이 신규채용을 하기보다 기존의 인력을 빡세게 굴리는 걸 선호하는 경향도 있다. 

애초에 경제학적으로 합리적인 선택은 한계적으로 이루어진다. 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원을 채용했을 시의 이득과 신규 사원을 채용했을 시의 비용을 비교한 결과에 따라 결정된다. 

 

여기서 기존에 기업이 지출하고 있는 비용에 관한 고려는 들어있지 않다.

 

 

아무리 기존 지출 비용을 감소시킨다 하더라도 결국 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원 1인을 추가했을 때의 생산성과 신규 사원에게 지급할 월급과의 비교를 통해 결정될 것이기 때문이다.

 

신규 사원에게 지급할 월급에 비해 생산성이 그 값을 못할거라고 판단되면 그 사원은 채용인원에 미달이 나와도 채용되지 않는다.

 

즉 임금피크제는 기업의 재무개선에만 기여할 뿐, 노년층이나 청년층의 후생 및 고용증대에 효과를 기대하기 힘들며 사실 기업 입장에서도 대기업을 포함한 중견, 중소기업에서는 채택률이 낮은 정책이다.

 

중견 중소의 경우 당장에 돈 벌어올 인력을 오래 고용한답시고 임금을 삭감해 버리면 회사에 대한 충성심 저하, 신규인력의 사기 저하, 높은 연차의 고기능 인력의 이직으로 많은 사기업들이 채택하지 않는다.